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【本】「人材開発研究大全」読書会の記録(2017.5.26~7.21)※随時更新

      2017/07/23

人材開発研究大全」(東京大学出版会・中原淳 編)を読んでいます。写真で見ると分かりづらいですが、圧倒される分厚さ(約6cm)の書籍です。

本を読み慣れていない人にはちょっと近寄りがたい佇まいですが、家でじっくり読むにはちょうど良いともいえます。

会社の上司からの提案で、読書会をやって皆で1年かけて輪読していくことになり、私も参加することにしました。

読書会自体は章ごとに担当者を決めてレジュメをきり、上司以外メンバーでのディスカッションの回と上司を含めた対話セッションの回を1週ごとに行っていくスタイルです。

随時更新していくことになりますが、読書会を通しての自分の気づきをメモまでに記事に残していきます。

第1部 組織参入前の人材開発

第1章:採用(服部泰宏)

本章では企業の採用活動の概況と、日本における課題、採用トレンドなどについてまとめられていました。

本章を読み、対話したことによる、気づき・モヤモヤは、以下のような内容でした。

  • 採用は会社の構成メンバーを決定する重要な活動であり、その意味では最初にして最大の人材開発組織開発ともいえる
  • 「優秀さ」の定義や「採用基準をどう設定するか」については変数が多く、また時代の要請によっても変化する
  • 「社員と会社の関係性」はここから始まって、いつか退社する日まで続くことになるが、より良い関係性を増やすための採用はどうあるべきか
  • 今後は自律的な社員の多様な働き方が増えてくる中で、採用はどのような機能を担うことになるのか

第2章:採用面接(今城志保)

本章では採用選考手法としての面接評価、特に構造化面接の有効性や、最終評価に影響を及ぼす評価要素について、まとめられていました。

本章を読み、対話したことによる、気づき・モヤモヤは、以下のような内容でした。

  • 採用時の評価において「多様性」を求める要素と、「同質性」を求める要素がどこになるのか
  • 「職務への適合」は求めるべき要件と言えそうだが、「組織との適合」は本当に求めるべきなのか
  • 「入社後の活躍」というすぐに価値を測りづらいものをどうやって面接で評価するのか
  • データを見るときには統計学の知識もある程度必要になること(相関係数rはッ+-0.2~0.6で中程度の相関、+-0.6以上で高い相関など)

第3章:企業の視点からみた「大学時代の経験の効果」(舘野泰一・中原淳)

本章では「大学時代の経験」が組織参入後にどのような影響を与えるのか、先行研究を元に大学生のキャリア意識などをテーマにまとめられています。

本章を読み、対話したことによる、気づき・モヤモヤは、以下のような内容でした。

  • 「大学生活の充実度」はどのように計測することができるのか
  • 自分の大学時代はその充実度もキャリア意識もまるでなかったが、今は人並みに活躍できているので本当に相関があるのか疑問

第4章:学校から仕事へのトランジション(溝上慎一・保田江美)

本章では3章に続き、学校(特に大学)から仕事に移行(トランジション)する段階における、研究の展開や、職場から見たときに求められる学生時代の経験についてまとめられています。

本章を読み、対話したことによる、気づき・モヤモヤは、以下のような内容でした。

  • 「アルバイト経験(どんなアルバイトをしたか、なぜそれを選んだか)には仕事観が出る」という話が出て興味深かった
  • 読書会参加者同士で対話をしたところ、たしかに今やっている仕事に繋がる価値観の源泉がアルバイトに現れているように思った
  • 自分は「クッキー屋のアルバイト」をしていたが、彼女が欲しかったので女性比率が高いこともあったが、「楽しく働きながら自分なりに社会と関わりが持てる場所」として選んだ部分があり、今の仕事観にも繋がっている
  • 「学校から仕事へのトランジション」以外にも、入社後の業務変更・異動・役割の変更など様々な「トランジション」がある
  • 「トランジション」には「終わり>ニュートラルゾーン>始まり」の三段階がある(ブリッジズ)ため、何かを始めるためには何かを終わらせなければならない、というのは大きな気づきになった

第5章:大学生のリーダーシップ開発(舘野泰一)

本章では大学生に対する早期リーダーシップ開発について、その背景や研究事例から見えてきた言説、および今後の展望についてまとめられています。

本章を読み、対話したことによる、気づき・モヤモヤは、以下のような内容でした。

  • 「リーダーシップ」とはそもそも何だろう、なぜ必要なんだろう、どう培われるものなんだろう
  • 先天的な資質も影響するだろうし、後天的な経験から得た価値観やマインド、スキルもありそう
  • 大学時代に限らず、生まれた家庭や幼少期の人間関係、スポーツなどでも培われ、発揮されそう
  • どの場面においても「自分がやらなければならない」と追い込まれる瞬間が「リーダーシップ」を培いそう
  • 「リーダーシップ」には理論(セオリー)と自論(人それぞれ)があり、特に後者は多様性が増している
  • 自論としての「リーダーシップ」は、率いるチームの規模、事業フェーズ、メンバー、ステークホルダーによっても変わる
  • いわゆる「リーダーシップがある人」とは状況が変わっても継続して発揮し続けられる人のことなのか
  • 時代の趨勢でいつか失われるのが「リーダーシップ」であるとするならば、「発揮できる人・できない人」は存在せず、「発揮できている時期・できない時期」があるだけなのか

 

とりいそぎ輪読会の進捗はここまで。引き続き随時アップデートしていきます。

 

それでは、また。

 - 人材開発