「ダイバーシティ（Diversity）」とは「価値観の多様性」のこと

※この記事は考察中のメモ段階です。

• 「働き方改革」の中で「ダイバーシティ」が話題に上ることが増えてきた
• 「ダイバーシティ（Diversity）」とは「多様性」「1人1人の違い」のこと
• 「ダイバーシティ経営」「ダイバーシティ・マネジメント」は、「多様な人材を積極的に活用して、新しい価値を生み出すこと」といった意味になる
• 「ダイバーシティ」そのものは「違い」を表す言葉なので「ダイバーシティ&インクル―ジョン（包含・一体）」と表現されたりもする
• 「ダイバーシティ・マネジメント」は、歴史的に「日本人の男性」を中心に構成されてきた日本企業において、長く「女性活躍」を中心に語られてきたテーマ
• 近年はそこに「LGBT（性的マイノリティ）」「外国人」「障がい者」といった社会的少数者の活躍も含めて語られることが増えてきた
• 今後は「家庭に事情を抱えた人（育児・介護）」「副業（複業・パラレルワーク）を持つ人」「ベテラン・高齢者」といったあらゆる働き手のダイバーシティも注目していく必要がある
• さらには「働く時間（フレックスタイム）」「働く場所（テレワーク）」「雇用形態（正社員、契約社員、派遣社員、業務委託社員など）」といった「働き方の多様性」もあり、掛け算で
• つまり「ダイバーシティ」の本質は「価値観の多様性」「みんなちがって、みんないい」ということ
• 「ダイバーシティ」を理解するためには「心の壁（バイアス）を取り除くこと」「自分以外の他者のことを理解すること」が重要
• そのためには「多様性の中に飛び込むこと（留学するなど）」「自分の中の多様性を増やすこと（自分の中の男性性・女性性に注目することなど）」「そのうえでメタ認知して全体を俯瞰すること（仮面を付け替えて統合することなど）」が重要になってくる
• 身近なダイバーシティもある、親になった自分と子どもとの間の世代間のダイバーシティだ
• 子どもが思いもよらないことをした時に分析思考的に「フーム、この子はいったい何をしはじめたんだろう」と遠目に眺めている時があるけれど、そのままでは子どもの気持ちを理解することはできない
• そんなときはあえて一緒に遊んでみる、子どもの目線に飛び込んでみることにしている
• これもまた「ダイバーシティ」理解の一歩になるのかなと考えている
• 僕は僕の「自分の中の多様性」を広げるために、まず「わが子の目線でわが子の遊びに飛び込んでみる」ところから始めようと思う

それでは、また。

「ダイバーシティ」とは「多様性」のこと

皆さんは「ダイバーシティ」という言葉を聴いたことがあるでしょうか。

「ダイバーシティ（Diversity）」とは「多様性」のことで、近年は「働き方改革」などの機運もあって「多様な人材を積極的に活用する」（コトバンクより）考え方として、注目が高まっています。

ダイバーシティ自体は「多様性」という意味ですが、「多様性を包含して力に変えていこう」という意味で「ダイバーシティ＆インクル―ジョン（Diversity and Inclusion）」という表現も使われたりします。

これまでダイバーシティというと、「女性活躍」や「性的マイノリティへの理解」といった「社会問題」の文脈で語られることが多かったと思います。

しかし、ダイバーシティの本質は「1人1人の違いを認め合おう」ということなので、世界の74億人がそれぞれ全然違う人だよね、多様だよね、というとらえ方の方がシックリ来ると言えます。

本質は「みんなちがって、みんないい」

人の多様性の切り口はいろいろあると思いますが、大きくは「外見的なダイバーシティ」と「内面的なダイバーシティ」があります。

外見的なダイバーシティ

• 身体的特徴（身長、体重、肌・目・髪の色）
• 年齢
• 生物学的な性別
• 言語
• 働き方（勤務時間、勤務場所）

内面的なダイバーシティ

• 思考的・精神的特徴（資質や考え方）
• 性自認、性指向（ジェンダー）
• キャリア観・仕事観（やりがい）
• 人生観・価値観

「私と小鳥と鈴と」

「みんなちがって、みんないい」という言葉を聴いたことがあるでしょうか。大正・昭和時代に活躍した詩人・金子みすゞさんの「私と小鳥と鈴と」という作品にある一節です。

私が両手をひろげても、
お空はちっとも飛べないが
飛べる小鳥は私のやうに、
地面を速くは走れない。

私がからだをゆすっても、
きれいな音は出ないけど、
あの鳴る鈴は私のやうに
たくさんな唄は知らないよ。

鈴と、小鳥と、それから私、
みんなちがって、みんないい。

金子みすゞ「私と小鳥と鈴と」

「ダイバーシティ」「多様性」を愛をもってシンプルに表現した素敵な言葉だなと思います。

「ダイバーシティ」を仕事で活かすために

一方で「ダイバーシティ」の観点を仕事や組織で活かすことを考えた場合、「みんなちがって、みんないい」だけでは不十分です。

「違いを認め合う」だけでなく、「違いを力に変えて、チームとして成果を上げる」必要があるからです。

そのためにも2つのアクションが必要になります。

「共通のビジョン」を持つ

違いを認め合い、相乗効果を発揮するためには、その前提となるゴール、共通の目的・ビジョンが必要になります。

映画「トイストーリー」には、形も才能も考え方もバラバラなおもちゃたちが出てきて、まさに「ダイバーシティ」な状態です。

バラバラゆえ、よくケンカもしますが、「皆で仲間を助ける」「一緒に危機を脱する」といった共通の目的が決まると、お互いの持ち味を活かして協力し合います。

目指す場所があるから、力を合わせる必然性が生まれ、メンバー皆がチームビルディングしようという気持ちになるわけです。

「自分が間違っている」という認識を持つ

もうひとつ大事なことは、「常に自分が間違っている」可能性を感じ続けることだと思います。

皆さんは初対面の人と会ったときに、見た目の印象で「きっとこの人はこんな人だろう」と想像していたらまったく違った、ということはないでしょうか。

こうして外見的情報から発生する思い込みを「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」なんて言ったりします。

「帰国子女だから気が強いだろう」「関西人だから面白いだろう」といった印象論も、この「無意識の偏見」に入ります。

「無意識の」と言っているくらいなので、意識的に排除することが難しい偏見ではありますが、1つだけできることがあるとすれば、それは「常に自分は間違っている」という可能性を考え続けることです。

「この人は○○だろう」と思うたびに、「いや全然違うかもしれない」「自分の方が間違っているかもしれない」と思い直し続けるのです。

共通のビジョンを持つということ、自分が間違っている可能性に目配せすること。この2つが「ダイバーシティ」をチーム力に変える起点になると思います。

「ダイバーシティ」は21世紀の必須テーマ

今後ますます価値観が多様化する世の中で、企業活動やビジネスパーソンの働き方もまた多様性をもっていくことになります。

特に人口減少社会である21世紀の日本においては、この多様性をいかに力に変えて、組織活動の原動力にしていくかが勝負になってくるものと思われます。

「私は人々が多様であることを知っている」という感覚ではまだ不十分で、「私もまた多様な人々の1人である」という感覚を持つことが重要になってきます。

それでは、また。