「管理職受難の時代」に「管理職」になる意味とは

「管理職受難の時代」に「管理職」になる意味とは

「管理職受難の時代」である

管理職になりたくない人が増えているようです。

あるアンケート結果では、男性の若手・中堅社員の50%以上、女性の若手・中堅社員の80%以上が「管理職にはなりたくない」と答えているという話です。

理由は様々で、「忙しくなるのが嫌だ」「ストレスが大きそう」など業務負担が増えることに懸念を持っている人、「仕事がつまらなそう」「憧れる上司がいない」など管理職になることそのものに魅力を感じていない人、そして「責任が重くなる割には給料はそれほど増えない」「割に合わない役目」などメリットよりもデメリットを感じている人などがいるようです。

ロスジェネ世代の僕としては、仕事は大変だけど頑張るもの、管理職はどんどんなりづらくなっているけれど一応目指すもの、という考えで生きてきたこともあって、こういったニュースに触れるたびに「そうなのかあ」と時代の変化に驚いてしまいます。

ただ、そうした若手・中堅社員の気持ちもよくわかります。実際、今の管理職は本当に大変です。

チーム目標のプレッシャーは増すばかり。人材育成も組織活性も人間力を発揮してマネジメントしなければならない。自分自身もプレイヤーとして頑張る必要がある。コミュニケーションを間違えればハラスメントのリスクも増えてきました。

ある会社の管理職をしていた人が、転職のとき、面接官に「あなたは何ができますか」と質問され、「私は部長ができます」と答えて面接官が失笑してしまった、なんて例え話があります。

それくらい「ある会社で管理職をしていた」ということが、価値として認められづらい時代だということを表していると思います。

とにかく、管理職に求められる要件が増えてきたのは事実であり、それに比べて、必ずしも十分なメリットが享受できる立場とは言えない状況にあるということです。

「管理職の役割」も変わってきた

管理職の仕事は「Getting things done through others(他者を通じて成果をあげること)」だといわれます。

管理職の役割をシンプルに表現すればこの通りですが、実際はこの仕事を成し遂げるために、あらゆることをするのが管理職という存在だと思います。

管理職の主な仕事は、「組織が目指す方向性を示す」「チームビルディングをする」「人を育てる」などですが、その求められる解像度は上がっています。

たとえば「組織の目指す方向性を示す」では、単に上から落ちてきた目標を細分化(カスケードダウンといったりしますね)すれば良いというものではなくなり、その目標が持つ意味や意義を伝えることはもちろん、組織にとって「頑張れば達成できる」ものに調整して示すことが必要になってきました。

また、「チームビルディング」もかつては定期的に懇親会(いわゆる飲みニケーション)を開き、関係性を作れば良かったものが、今は合宿をして「目指しているもの」を対話したり、日常的な対話を増やしたりすることが求められるようになってきました。

そして、「人を育てる」についても、これまでは「仕事を与えて指導する」という「ティーチング」の文脈から、「日々の仕事経験を振り返ってもらう」という「コーチング」の文脈が強まってきたことに加え、その振り返りを良いものにするために「周囲からどう見えているか伝える」ための「フィードバック」の重要性が高まってきています。

この変化の理由は「職場のダイバーシティ」が急速に進んできたこととも、無関係ではありません。

これまで主に日本人の男性中心だった職場が、女性活躍はもちろんのこと、外国籍・障がい者・正社員以外の雇用形態など、あらゆる属性の人たちが職場に増えてきたことに加えて、働き方改革の流れをうけて、働く時間や場所の自由度が高まってきたことが大きく影響していると思います。

マネジメント(management)の動詞である「manage」は「なんとかする、どうにかする」という意味ですが、こうした環境変化の中で「なんとかして、他者を通じて成果をあげる」ことが、今の管理職には求められているということです。

管理職になって、外れて、またなって思うこと

僕自身も今までに二度、管理職に登用されています。

二度登用されたということは、一度、管理職から外れているということです。

僕が勤めている会社では「役職は配役」という掛け声のもと、事業フェーズや組織戦略が変わるごとに役職は柔軟に入れ替えたり、新しいチャレンジをする時には一度役職を外れる、ということが行われます。

俳優や女優が、作品が変わるたびに、主役・準主役・敵役・脇役を入れ替えていくように、常に最新の演目に対して適切にキャスティングしていく、ということです。

僕の場合も、事業部門でリーダー(課長職)をやったのち、人事部門に異動して新しい挑戦をするタイミングで管理職から外れ、1プレイヤーとして組織開発人材開発の実務を担当したのち、またリーダーに登用されました。

この手法は、事業変化のスピードが高まる中で合理的な手法だと思いますが、一方では「せっかく役職に就いても、すぐ外れるなら、ますます管理職なんかになりたくないな」と考える人も出てしまう可能性もあります。

でも、自分はそうは思いませんでした。

管理職になって、外れて、またなったことで、「管理職とは何か」という本質が理解できるようになってきたからです。

管理職は「出世の結果」でも「競争して取り合うポスト」でもなく「世の中に価値提供するためにそこに必要な機能」であるということです。

「管理職」は「機能」であり、「その人が適任かどうか」は「その人がその役割として機能しているかどうか」だけで測られる存在だということです。

与えられた情況の中で、成果をあげるために「なんとかする」機能。ただそれだけのことではないかと思ったのです。

そう考えるようになってからは「自分が機能できているかどうか」だけを考えて、この役割に取り組むようになりましたし、「機能できない日が来たら外れるだけだ」とシンプルに考えるようになりました。

そして日々、「自分が機能する」ためにやるべきことに取り組む中で、管理職は「メリットに対してデメリットが多い損な役回り」ではなく、「挑戦しがいのある貴重な経験」であるということもわかってきました。

こんな時代だからこそ「管理職」になることをオススメしたい

いまの管理職は大変です。

上司から、部下から、日々プレッシャーを受けますし、組織の中では理不尽なことも多いです。

時として清濁あわせもつ対応が求められることもあります。

でも管理職は楽しいです。

日々、自分自身に変化が求められるからです。

他者の仕事に積極的に関わっていきながら、より大きな成果を求められる経験は、簡単ではない分、得るものが大きいと思います。

人生100年時代の仕事は、「お金を得るための手段」としてよりも、「自分のキャリアを充実させる経験」としての価値が高まっています。

「管理職という経験」も「出世」ではなく「自分の幅を広げてくれる経験」として、その価値が高まっていると思います。

マネジメントスキルは「ポータブルな(持ち運びができる)スキル」だといわれます。

マネジメントの海に飛び込んで、日々泳いだり、溺れたりしながら、「なんとかする」時間が糧となり、仕事の幅を広げてくれると思います。

そうして自分と格闘する毎日の中で、身に付けたものが多い人は、「私は部長ができます」という言葉で、自分の価値を証明できるようになるのではないかと思います。

 

それでは、また。

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